Art.  94³ § 2 kodeksu pracy stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące  lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

I w tym kontekście pojawia się zagadnienie, czy nękaniem lub zastraszaniem można nazwać działania dyscyplinujące, krytykujące czy oceniające pracowników.

Tego typu zagadnienia pojawiają się nierzadko w praktyce. Zachęcam do zapoznania się z poniższym artykułem, który powstał na bazie analizy aktualnego orzecznictwa sądów pracy. Poznanie stanowiska sądów i kierunków rozstrzygnięć niesie za sobą wymierną korzyść. To właśnie ostatecznie sąd będzie rozstrzygał nasze ewentualne spory w zakresie mobbingu.

Ciekawe wskazówki znajdziemy w uzasadnieniu wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 lutego 2018 r., III APa 74/17[i]:

Przełożony może być wymagający. Omawianie realizacji zadań nie stanowi mobbingu. Krytyka realizacji zadań  nie jest krytyką osoby.

Sąd ustalił, że przełożony był wymagający, a podwładna poddawała w wątpliwość zasadność powierzonych jej zadań. Dyskutowała z tymi poleceniami. Uwagi odnoszące się do wykonywanych zadań odbierała jako krytykę jej osoby. Przełożony wydając polecenia, upewniał się, czy powódka je rozumie. Przełożony nie odnosił się w sposób niegrzeczny wobec podwładnej, nie deprecjonował jej. Omawiał pracę podległych sobie pracowników, w tym pracę podwładnej – powódki. Na spotkaniach rozliczał pracowników z zadań i jego uwagi dotyczyły wykonania zadań.

Nawet wadliwe rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, nie stanowi samoistnie podstawy do uznania, że wobec pracownika stosowano mobbing.

Zdaniem Sądu, nie może być uznawane za przejaw mobbingu sam fakt rozwiązania z powódką umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. W ramach uprawnień pracodawcy, ma on bowiem prawo podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika. Oceny tej nie zmienia fakt następnego przywrócenia powódki do pracy wyrokiem sądu z powodu niezastosowania przez pracodawcę prawidłowego kryterium doboru pracownika do zwolnienia.

Obowiązek doszkalania się przez pracownika.

To pracodawca decyduje o powierzeniu pracownikowi zakresu obowiązków, mając na względzie posiadane przez niego kwalifikacje. Obowiązkiem pracownika jest również doskonalić swoje umiejętności i doszkalać się nie tylko z uwagi na wymagania pracodawcy, ale także z uwagi na rozwój i zmieniające się rozwiązania technologiczne.

Pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia.

Podporządkowanie pracownika względem pracodawcy jest podstawową cechą stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia, co nie oznacza, że go mobbinguje, czy poniża.

Przy ocenie występowania zjawiska mobbingu, istotne jest odniesienie do tzw. wzorca ofiary rozsądnej, co ma na celu wyeliminowanie z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Mobbingu nie można doszukiwać się w subiektywnych odczuciach pracownika. Samo poczucie pracownika, iż podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że zjawisko to rzeczywiście występuje, gdyż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Nie można wykluczyć sytuacji, w której dana osoba, w szczególności taka, która odbiera wszelkie uwagi i krytykę bardzo osobiście, jest subiektywnie przekonana o tym, że jest ofiarą mobbingu, podczas, gdy w rzeczywistości, po dokonaniu obiektywnej oceny, okazuje się, iż zachowania te nie spełniają znamion mobbingu. Osoba taka, relacjonując innym przebieg zdarzeń, jest przekonana, iż stosowano wobec niej mobbing. Dlatego też, przy ocenie występowania zjawiska mobbingu, istotne jest odniesienie do tzw. wzorca ofiary rozsądnej, co ma na celu wyeliminowanie z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Stres, rozstrój zdrowia wynikający z sytuacji w pracy, nie zawsze świadczą o istnieniu mobbingu w pracy.

Sąd  wskazał, że nawet jeżeli zaburzenia zdrowia psychicznego są spowodowane długotrwałą stresującą sytuacją w pracy, to nie jest to jednoznaczne  ze stwierdzeniem, że ich przyczyną jest mobbing. Pracownik w tym wypadku niewątpliwie przeżywał problemy w pracy, co negatywnie odbijało się na zdrowiu psychicznym. Problemy te wynikały m.in. z konieczności realizacji zadań, które w ocenie pracownika przekraczały jego kompetencje.

Wydawanie poleceń, kontrola pracy, incydentalna niesprawiedliwa krytyka pracownika.

Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana, jako mobbing. Trzeba mieć bowiem na względzie, że na pracodawcy ciąży ryzyko prowadzonej działalności, zaś sam stosunek pracy cechuje się podporządkowaniem pracowniczym. Przyjmuje się, że podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę (przełożonego) poleceń związanych z pracą. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Pracodawca (przełożony reprezentujący wobec pracownika interesy pracodawcy związane z pracą) wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99 oraz z dnia 18 lutego 2016 r., II PK 352/14). Zatem, aby osiągnąć zakładany cel, pracodawca może podejmować czynności dyscyplinujące, organizacyjne i motywujące, nawet błędne z punktu widzenia zasad pragmatycznego działania, które mimo to będą zgodne z prawem. Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2005 r., II PK 198/2004).

 

Inny wyrok, w którym znajdziemy wiele wskazówek, to wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 24 października 2019 r. III APa 10/18[ii]: 

Odczuwanie przez pracownika stresu w pracy, brak kultury przełożonego to niekoniecznie mobbing.

Sąd podkreślił, że nie można uznać za mobbing okoliczności, że pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. W ocenie Sądu  należy także odróżnić mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy.

Dozwolone działania podejmowane przez przełożonych w ramach obowiązków i uprawnień wynikających ze stosunku służbowego nie stanowią mobbingu, nawet w przypadku negatywnych odczuć pracownika.

Zachowania przełożonej, które pracownik traktował jako poniżające, naruszające godność, zdrowie i stanowiące mobbing, faktycznie zostały uznane przez Sąd za zwykłe, dozwolone działania podejmowane w ramach obowiązków i uprawnień wynikających ze stosunku służbowego. Przełożony był osobą kompetentną, chętną do współpracy i pomocy, zdecydowanie nie naruszającą ogólnie przyjętych norm postępowania, w tym grzecznościowych. Konflikt przełożonego z pracownikiem był związany z subiektywnym przekonaniem pracownika, że przełożony będzie zmierzać do zwolnienia go z pracy. W związku z tym zwykłe działania i polecenia przełożonego, były traktowane negatywnie, jako wymierzona przeciwko pracownikowi dolegliwość. Analogiczne sytuacje wobec innych pracowników nie budziły ich zastrzeżeń.

Rozbieżność między oczekiwaniami pracownika co do wysokości wynagrodzenia, a oceną pracodawcy, który podejmuje decyzje płacowe nie uzasadnia ustalenia, że wobec pracownika stosowany jest mobbing.

Nie ma podstaw aby traktować jako mobbing brak oczekiwanej przez pracownika  podwyżki wynagrodzenia, wypłacenie nagrody w niższej, niż oczekiwał, wysokości, jeżeli  wszystkie wymienione sytuacje miały uzasadnienie w konkretnych, usprawiedliwionych okolicznościach. Rozbieżność między oczekiwaniami pracownika co do wysokości wynagrodzenia, a oceną pracodawcy, który podejmuje decyzje płacowe nie uzasadnia ustalenia, że wobec pracownika stosowany jest mobbing.

Wydawanie przez przełożonych poleceń, ocena pracy podległych pracowników i przedstawianie pracownikom wyników tej oceny jest elementem stosunku pracy

Stosunek pracy jest z samej swojej istoty stosunkiem podległości – nadrzędności służbowej, a jego nieodłącznym elementem jest wydawanie przez przełożonych poleceń, ocena pracy podległych pracowników i przedstawianie pracownikom wyników tej oceny. Jeżeli przełożony sprawujący nadzór nad pracownikiem ma uwagi do jego pracy, prawidłowym zachowaniem takiego przełożonego jest poinformowanie o powyższych uwagach podległego pracownika wraz z nałożeniem na pracownika zobowiązania do zastosowania się do polecenia służbowego.

Wydawanie poleceń, ocena pracy i przedstawianie pracownikom wyników tej oceny.

Pracodawca powinien realizować swoje kompetencje w zakresie wydawanie poleceń, oceny pracy podległych pracowników i przedstawiania pracownikom wyników tej oceny w sposób kulturalny, z poszanowaniem godności pracownika i obowiązujących w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (por. wyrok SN z 11 lutego 1999 r., ygn.. II UKN 742/98, OSNP 2000/7/292) i tak też było w pozwanym zakładzie pracy.

Warto również sięgnąć do innych orzeczeń dotyczących, np.:

a) ciągłej krytyki, zwłaszcza wyrażanej w sposób niekulturalny.[iii]

Działanie pracodawcy polegające na:

– reagowaniu podniesionym głosem krzykiem, wyzywaniu, ,upominaniu i upokarzaniu powódki w obecności innych pracowników, jak i klientów,

– ciągłej krytyce wyrażanej w formie dalece odbiegającej od obowiązującej, nazywanie jej ”tępą” i „popieprzoną”,

– wykazywaniu braku szacunku do pracownika,

–  uniemożliwianiu wypowiadania własnego zdania,

 miało na celu poniżenie i ośmieszenie. Takie zachowanie pozwanego spowodowało u pracownika zaniżenie poczucia przydatności zawodowej i spowodowało problemy ze znalezieniem nowego zatrudnienia, rezygnację ze studiów oraz wywołało zaburzenia psychiczne- zaburzenia depresyjne.

Podkreślić należy, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

b) uzasadnionej krytyki[iv]

Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracow­nika czy eliminowania go z zespołu.

c) obiektywnej krytyki[v]

Obiektywna krytyka jakości pracy nie stanowi mobbingu, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.

d) nieuzasadnionej, ciągłej krytyki[vi]

Przełożona krytykowała pracowników uważając np. że za wolno się ruszają, nie pozwalała wdrażać żadnych pomysłów, głośno komentowała ich pracę w rozmowach telefonicznych tak by pracownicy to słyszeli.  Takie działania miały, w ocenie Sądu, charakter działań mobbingowych.

e) dopuszczalnej krytyki a złośliwej krytyki[vii]

W przypadku istnienia przyczyny do stałego krytykowania pracownika, to krytyka powinna mieścić się w określonych ramach, nie nosić cech złośliwości, być konstruktywna, nie zaś wyłącznie poniżająca i ośmieszająca pracownika, lub wygłaszana w obecności innych pracowników. Żadne ewentualne uchybienia nie usprawiedliwiają ostentacyjnego ignorowania pracownika przez przełożonego, niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków złośliwych uwag. Sąd nie znalazł logicznego uzasadnienia i usprawiedliwienia dla takiego traktowania pracownika przez przełożonego.

f) oceny pracownika a mobbingu[viii]

Pracodawcy i przełożonym przysługuje kompetencja do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

g) wykorzystywania umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy[ix]

Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy),
chyba że zmierzało to poniżenia i szykany ofiary. Istnieją stanowiska pracy, które wymagają większego zaangażowania w pracę i uniemożliwiają zupełne oderwanie się od niej z uwagi na zakres informacji, którą pracownik posiada i odpowiedzialność, na jaką jest narażony. Przy wykonywaniu pracy na takich stanowiskach, która zawsze jest bardziej stresująca, reguły „pracy fabrycznej” (pracy od …. do …) muszą ulec modyfikacji na rzecz technik
nowoczesnego zarządzania, przy których ważne jest zadanie i jego terminowe
wykonanie.

Jak wynika z powyżej przytaczanego orzecznictwa sądowego, w zakresie dyscyplinowania, krytyki i oceny pracowników, rysuje się wyraźna linia orzecznicza. Istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że w przypadku sprawy która dotyczy bezpośrednio nas jako pracodawcy, przełożonego czy pracownika, sąd oceni sytuację w taki sam sposób.

Każdy, kto chce poznać prezentowaną materię jeszcze dogłębniej, może skorzystać  linków do prezentowanego w artykule orzecznictwa.

---